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【職場攻略70】升職后應按什么標準招收下屬
2019-09-27|資訊來源: 奉節人才網|查看: 187
帝璁:聽眾朋友大家好!歡迎收聽環球傳播每周五的職場攻略,我是帝璁。今天是我們職場問答的專欄,請Michelle姐妹為聽眾朋友解答問題。Michelle是一位學化工出身的環保專家,目前也是環球傳播機構的董事主席,她職場經驗豐富,同時也長期在成人主日學任教。如果您有任何跟信仰相關的職場疑難,都歡迎提出來跟Michelle探討。好,Michelle,歡迎來到職場攻略


      Michelle:聽眾朋友大家好,很高興有機會來到節目中跟大家分享交流!帝璁你好!我們今天要解答的是哪方面的問題呢?請你先給我們介紹一下好嗎?

       帝璁:好。今天這位朋友提了這么個問題,他說——在升職之后,應該以什么標準招收下屬呢?我現在心里既擔心招來的下屬能力不夠,做不好事,同時又擔心招來的人能力太強,最后搶了我的位置。我知道這么想不對,可這是我目前很真實的想法。希望聽聽你們的意見。

       Michelle:我想首先要謝謝這位聽眾朋友的信任,他愿意把自己真實的想法坦誠提出來跟我們討論。事實上,這是一個很實際的問題,我們在職場做到中層管理這個級別的時候,就可能會需要考慮這個問題。那么,招收下屬的準則是什么呢?很直接的回答,就是——篩選一個能夠勝任相關工作崗位的人。至少,這是最起碼的要求。但是,勝任工作崗位的可能大有人在,那么,在很多應聘者當中,我們應該怎樣才能篩選到適合的人呢?記得有一次我們公司需要招人,當時正逢經濟低靡,所以單單一個職位,我們就收到上百份的申請函了。

       帝璁:是啊,這種情況并不罕見,特別是某些所謂熱門職位,甚至可能幾百、幾千人競爭一個崗位。這個時候,管理者應該怎么篩選呢?我們怎么知道所篩選的下屬能成為公司的幫助和祝福,而不是成為一個阻力和障礙呢?

       Michelle:招收下屬或員工從公司的角度來說,其實就是要物色一個神能透過他來祝福公司的人選,就如舊約中的約瑟,無論神差派和呼召他到哪一個職場、哪一個崗位,神都會祝福他、祝福他手中的工作,使他所做的盡都蒙福——他蒙福,公司自然也就得到了祝福和幫助——當然這并不意味著他在工作中沒有困難。但是,倘若所招進來的人選不對,這個人不單止遲早會離開公司,浪費公司所給予的培訓、資源和時間,甚至可能會在工作中給同事們帶來麻煩,導致工作進度停頓,成為公司發展的阻力和障礙。

       帝璁:職場上的團隊合作非常重要,如果新人不能推動團隊向前,就必定會把整個集體的腳步拖慢。問題是,怎么辨認這個人是不是適合我們的團隊呢?

       Michelle:我們需要從兩大方面來考量,一是做事的能力,二是個人的品格和信念。這兩點都非常重要,缺一不可。倘若物色不到這種最佳人選,智慧告訴我們,有兩種處理的可能性:1)倘若只有品格和信念,卻欠缺崗位所需要的做事能力,公司可以選擇培訓他,希望他能盡早勝任工作,或者,倘若公司內部有更適合這個人的崗位,可以將他直接調到那個崗位去;2)倘若這個人只有做事的能力,卻缺乏應有的品格和信念,那么公司需要衡量——當下是不是招人的最佳時機?相關崗位的需要能不能通過一些靈活的調整得到解決?或者,可以等一段時間再招人嗎?

       帝璁:是啊,如果找不到合適的人選,等候是上策,寧缺毋濫。

       Michelle:是的。在招聘的過程中,我們首先需要在眾多的履歷表中篩選出幾位最符合崗位所需的人選,他們應該符合如學歷、經驗、能力等方面要求;這些都是工作能力的考量。優秀的閱歷可以反映出這人對學習和做事的認真態度、凡事追求卓越的精神,以及自我管理而非被管理、積極帶領而非散漫不負責的心態。在接下來的面試中,我們需要查驗對方的品格和信念是否與公司所要求的相符合?比如說,倘若公司的價值理念是誠信和守法,我們就需要查驗對方在誠信和守法方面的信念和觀點。

       帝璁:怎么檢查呢?

       Michelle:可以考慮提一些間接性的問題、假設性的問題、或情況設置性的問題,要對方作答,了解他們對特定情況的處理方式,從中了解他們的價值觀。

       帝璁:相當于給面試人一個實際案例,請他們當場作答解決問題。

       Michelle:是的。透過這招聘兩部曲,就是透過履歷排查能力,透過面試查驗價值觀,我們會比較容易找到能祝福公司的人選。作為基督徒,我們的優勢就是在這招聘的整個過程中,透過我們不斷的禱告,得到圣靈的幫助,讓我們在靈里更加的敏銳,能夠看見神那雙看不見的手一直在作工,引領對的人選來到我們面前。至于在職場上擔心所招聘的人選能力太強,可能會搶了自己的位置,我們需要有三個重要的觀念:1)只要我們不斷在小事上忠心、追求卓越,并有圣潔的品格、樂于與人相處,我們就不會失去自己被提升的機會;2)只有做事的能力,而沒有良好的品格,其實是公司的禍害;倘若公司提拔這樣的人選,可能說明公司本身的價值觀是有問題的;3)如果我們的工作的確是神的呼召,那么你可以放心,沒有人可以搶走你的位子!要嘛就是你自己弄丟的,要嘛就是神呼召我們離開,到其它崗位去成就祂的心意。

       帝璁:是啊,如果是神的呼召,那就沒有人可以搶走我們的位子。如果我們發現,自己為了保住位子不愿意招聘能力強的應聘者,恐怕我們已經對神很沒有信心了,以為要靠自己的能力來維護利益。這樣的情況下,當然,恐怕我們也很難說這個崗位是神的呼召了。問題的根本已經不是要不要招誰,我們需要重新回到神的面前,禱告、尋求神的心意,尋回神所給的呼召。

       Michelle:是的,對基督徒來說,尋求呼召不是一個一次性的事情,我們在整個一生里都需要常常來到神的面前,尋求神的帶領。其實,在有一定規模的跨國企業里,每位員工在每年作評估時,都可以提出自己下一步的職業發展意愿,比方說,是否愿意繼續自己目前的崗位,或是希望被轉到另一個崗位嘗試新的工作、擴大專業領域,等等。當新的崗位有空缺時,如果上司認可,員工就可以獲得轉崗的機會。當然,各部門主管所做的決定也需要符合一項非常重要的原則:為了公司整體的好處,主管有義務和責任培養、造就員工,將每一位員工放在最能發揮他們才干的崗位上。當每一位員工都被放在他最能發揮才干的崗位時,公司就大大被提升、神的祝福就大大顯明了。

       帝璁:也就是說,我們在職場上決定要不要用一個人,首先是看他能否為公司帶來好的影響。

       Michelle:對,主管的責任不是控制下屬,確保他們不比自己強。相反的,主管的責任在于領導部門,帶領整個部門發揮這部門應有的功能,擔起部門的責任。就因為這個緣故,領導首當其沖的責任就是發掘、發現和發揮這部門每一位員工的能力,使他們都能充分發揮,將工作做好。擁有這種理念的職場環境,員工才能在工作中得滿足,也能自己管理自己,而非整天需要被管理。

       帝璁:謝謝Michelle的分享。盼望這些價值觀和方法能幫助我們的職場朋友,讓我們在招聘新人時更有智慧,找到那些能為公司帶來祝福的人選,不單有能力,更兼具品格和信念。

       Michelle:是的,公司的價值觀和主管的正確信念,才是公司長青不衰、業務不斷發展的關鍵。愿神祝福大家職場的工作,更愿那賜人智慧和聰明的靈、使人有謀略和能力的靈,知識和敬畏耶和華的靈 (11:2) 常常在我們職場信徒的生命中掌權,使我們都得著三重恩膏。


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